派遣型登録スタッフでも有給休暇は取得できるのでしょうか？派遣社員の有給取得については、法的な根拠や条件、実際の運用方法まで正確に理解する必要があります。2019年の働き方改革関連法施行により、派遣社員の有給取得義務も強化されており、派遣会社として適切な対応が求められています。本記事では、派遣スタッフの有給休暇制度について、法的根拠から実務運用まで詳しく解説します。
派遣スタッフの有給取得権利と法的根拠
派遣型登録スタッフも、正社員と同様に有給休暇を取得する権利があります。これは労働基準法第39条に明確に定められており、雇用形態に関わらず適用されます。
労働基準法第39条による有給休暇の基本制度
労働基準法第39条では、使用者は雇入日から6ヶ月継続勤務し、8割以上出勤した労働者に対して、一定日数の年次有給休暇を付与する義務を負うと定められています。派遣社員も法的には「労働者」に該当するため、同様の有給休暇付与義務が発生します。
この法的根拠により、派遣会社は雇用主として派遣スタッフに対し、条件を満たした場合には必ず有給休暇を付与しなければなりません。
派遣スタッフ特有の有給取得条件
派遣スタッフの有給取得には、以下の条件を両方満たす必要があります。
「出勤率が8割以上」であることです。この出勤率は、契約書などで定められた所定労働日（たとえば週5日や週4日など）を基準として算出されます。契約内容に基づき、実際に出勤した日数によって判断します。
派遣会社の有給管理義務と責任
派遣会社は雇用主として、派遣スタッフの有給休暇管理について多岐にわたる義務と責任を負います。これらの義務を適切に履行することが、法令遵守と円滑な業務運営の基盤となります。
有給休暇の付与主体としての責任
派遣会社が雇用主であるため、派遣会社が有給を付与する義務を負います。派遣会社が直接的な責任を持つことを明確に理解する必要があります。
この責任には、有給休暇の付与、管理、取得促進まで含まれるため、派遣現場との適切な連携も求められます。
年5日の取得義務（2019年改正法）
2019年の働き方改革関連法施行により、年10日以上の有給休暇が付与される派遣社員には、年5日の確実な取得が義務づけられました。この義務は派遣会社が直接負うものです。
派遣スタッフごとの有給取得状況を把握し、5日未満の場合は時季指定の義務が発生します。適切な取得促進を行わない場合、是正勧告や罰則の対象となる可能性があります。
有給休暇管理の具体的義務
派遣会社が負う主な管理義務は以下の通りです。
| 管理項目 | 具体的内容 |
|---|---|
| 有給休暇の付与 | 条件を満たした派遣スタッフへの適切な付与 |
| 取得状況の把握 | 年5日取得義務対象者の進捗管理 |
| 時季指定義務 | 5日未満の場合の取得時期指定 |
| 有効期限管理 | 付与日から2年間の期限管理 |
| 管理簿作成 | 有給休暇管理簿の作成・保管 |
派遣スタッフの有給休暇日数と付与基準
派遣スタッフの有給休暇日数は、勤続期間と勤務形態によって決定されます。フルタイム勤務者と短時間勤務者では付与基準が異なるため、正確な理解が必要です。
フルタイム派遣スタッフの有給日数
週5日勤務等のフルタイム派遣スタッフの有給休暇日数は、以下の通り勤続期間に応じて増加します。
| 勤続期間 | 年次有給休暇日数 |
|---|---|
| 6ヶ月 | 10日 |
| 1.5年 | 11日 |
| 2.5年 | 12日 |
| 3.5年 | 14日 |
| 4.5年 | 16日 |
| 5.5年 | 18日 |
| 6.5年以上 | 20日 |
最初の6ヶ月経過時点で10日の有給休暇が付与され、その後は勤続年数に応じて段階的に増加します。
短時間・週4日以下勤務者の有給日数
短時間勤務者や週4日以下の勤務者には、年間の所定労働日数により比例付与されます。
例えば、週3日勤務（年間121～168日）の場合、初回は5日（0.5年）が付与されます。パートタイム派遣でも勤務日数に応じた有給休暇が保障されています。
詳細な付与日数については、厚生労働省の「年次有給休暇の付与日数表」を参照し、適切な管理を行うことが重要です。
登録型派遣における有給取得の注意点
登録型派遣では、雇用関係の継続性や契約期間の管理が複雑になるため、有給取得において特別な注意が必要です。適切な管理により、法的トラブルを防ぎます。
継続勤務の判定基準
登録型派遣では、契約更新や就業先変更があっても、同じ派遣会社で継続して就業していれば通算されます。ただし、空白期間の管理には特に注意が必要です。
短期契約と有給付与の関係
短期契約を繰り返す場合でも、雇用関係が継続していれば有給休暇の権利は発生します。単発案件であっても、継続勤務期間の通算により有給付与義務が発生する可能性があります。
就業前ガイダンス時に有給休暇制度を明示し、申請方法とルールを周知徹底することで、後々のトラブルを防ぐことができます。
法令遵守とリスク対策
派遣会社として有給休暇制度を適切に運用するためには、法令遵守の徹底とリスク対策が不可欠です。違反による罰則を避け、健全な事業運営を維持します。
主な法的リスクと対策
年5日の取得義務違反は、是正勧告や罰則の対象となります。労働基準法第39条・第120条に基づく処分を受ける可能性があるため、確実な取得管理が必要です。
有給管理簿の不備は記録義務違反に該当し、有給取得を不当に拒否した場合、労働者派遣法に基づく是正指導の可能性があります。
システム管理による効率化
就業管理システムで有給残日数・取得状況のリアルタイム管理を行うことで、人的ミスを防ぎ、効率的な運用が可能になります。
取得しにくい雰囲気を作らないために調整・改善を依頼する文化を社内で共有することで、派遣スタッフの権利保護と良好な関係維持の両立を図ります。
プロキャスによる有給管理の効率化
プロキャスは、短期派遣向けの労務管理システムであり、派遣会社の有給休暇管理を効率化し、法令遵守をサポートする機能を提供しています。システム化により、管理工数の削減と正確性の向上を実現できます。
有給休暇管理機能の特徴
プロキャスは勤怠・給与計算機能に加え、有給休暇の残数管理・取得記録・年末調整への反映まで対応可能です。特に警備業やイベントスタッフなど、シフト・単発案件が多い短期派遣者にも有休取得が見える化され、事務工数の軽減に寄与します。
スタッフがアプリ／システム上で有給申請でき、管理者側で申請状況や残日数をリアルタイム把握が可能です。
年5日取得義務への対応
働き方改革対応として、年5日取得の義務がある従業員の取得進捗を管理できる設計となっています。管理簿作成や取得履歴の記録・保存（3年間）が可能になっており、法的要件の整備に対応しています。
有給取得日は勤怠シフトから自動除外され、給与計算にも反映されるため、人為的なミスを防止できます。
派遣会社へのメリット
プロキャス導入により、以下の効果が期待できます。
| 効果項目 | 具体的な効果 |
|---|---|
| 管理コスト削減 | 書類やエクセル管理にかかる工数を削減 |
| 法令遵守サポート | 年5日義務・管理簿保存などの法令順守が容易 |
| 利用者満足度向上 | スマホから有給申請が可能でスタッフの利便性向上 |
まとめ
派遣型登録スタッフの有給取得について、法的根拠から実務運用まで詳しく解説しました。派遣会社として適切な有給管理を行うことで、法令遵守と効率的な業務運営を両立できます。
- 派遣スタッフも労働基準法により有給休暇の権利があり、派遣会社が付与義務を負う
- 継続勤務6ヶ月以上・出勤率8割以上の条件を満たせば有給付与が必要
- 年10日以上付与者には年5日の取得義務があり、派遣会社が管理責任を持つ
- 登録型派遣では空白期間の管理と継続勤務の判定に注意が必要
- システム化により管理工数削減と法令遵守の両立が可能
プロキャスなら、派遣スタッフの有給管理を効率化し、法令遵守をサポートします。有給残数管理から申請・承認フローまで、一元管理で業務負担を軽減できます。
